Pravni saveti

• Aneks ugovora

  Da li treba da prihvatim ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu kojim se premeštam na drugo radno mesto iako nije ispoštovana zakonom propisana procedura? 

   

  Naša sugestija je da prihvatite ponudu kako bi izbegli da vam na osnovu neprihvatanja ponude otkažu ugovor o radu. U skladu sa zakonom aneks ugovora o radu se može pobiti u sudskom postupku i da, imajući u vidu zakonske nepravilnosti, o svemu ovome obavestite inspekciju rada. Svaki akt koji je poslodavac doneo na vašu štetu može da se osporava u sudskom postupku, gde će se tražiti ukidanje takvog akta. U slučaju da ste izloženi šikanranju poslodavca možete podneti tužbu za sprečavanje zlostavljanja na radu.
  (Mart, 2014)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Saslušavanje zaposlenih

  Da li članovi Nadzornog odbora osnivača medija mogu da zovu članove, novinare, urednike koji su reagovali povodom ponižavanja i zlostavljanja urednika i novinara od strane v.d. direktora ovog medija kojem je osnivač lokalna samouprava? U pozivu je naznačeno da će svako od njih da bude saslušavan i da će nakon što da iskaz biti udaljen sa sednice Nadzornog odbora.

   

  Takvo postupanje nezakonito.
  (Jun, 2014)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Retroaktivno umanjenje zarada

  Odlukom Opštinskog veća od računovodstva RT zatraženo je retroaktivno umanjenje zarada. Kako nisu bili izmenjeni ugovori o radu, računovodstvo je napravilo obračun po važećim dokumentima u tom trenutku, a nalogodavac budžeta, predsednik Opštine odbija da odobri isplatu plata.

   

  RT je dužna da zaposlenima isplati zarade u iznosima predviđenim ugovorima o radu kao i da se plate nikako ne mogu umanjivati retroaktivno i da je predsednik Opštine dužan da dozvoli isplatu plata. Ostvarivanje prava moguće je i sudskim putem ukoliko slanje opomene pred utuženje i obraćanje Inspekciji za rad nema nikakvih rezultata.
  (Jul, 2014)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Isplata zarada i uplata poreza

  Poslodavac mi određeni vremenski period nije uplaćivao doprinose za penzijsko i zdravstveno osiguranje i kasnio je sa isplatama zarada.
  Takođe je negirao da sam radila tokom 1995, 1999, 2000 i 2001 godine, nakon čega sam se obratila inspekciji rada sa molbom da utvrde postojanje faktičkog rada. Zahtev je odbijen, a u zakonskom roku sam izjavila žalbu na zaključak kojim je inpekcija odbila moj zahtev. Zanima me šta se povodom ovoga može učiniti, kao i koji je način da dobijem overenu zdravstvenu knjižicu?

   

  Na navedeno rešenje možete se žaliti Ministarstvu rada, zapošljavanja i socijalne politike. Budući da smo u praksi imali gotovo identičnu situaciju, ministarstvo je u gotovo identičnoj situaciji odbilo žalbu, pa je u tom slučaju ostavljeno licu kome je povređeno pravo da u sudskom postupku utvrdi postojanje faktičkog rada kod poslodavca. Članom 32 ZOR je propisano da se ugovor o radu zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa navedenim (što jeste slučaj u konkretnoj situaciji), smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
  U vezi sa zdravstvenom knjizicom postoji prostor da Ministarstvo reaguje, te bi trebalo da sačekate njihovu odluku po žalbi.
  (Oktobar, 2014)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Sporazumni raskid ugovora o radu

  Da li je pravno valjan sporazumni raskid ugovora o radu koji mi je ponudio poslodavac i koja su moja prava pred Nacionalnom službom za zapošljavanje ukoliko ga potpišem?

   

  Ukoliko želite da potpišete sporazumni raskid ugovora o radu (što niste u obavezi da učinite, a tada ostaje opcija da joj otkažu ugovor o radu, odnosno da je proglase tehnološkim viškom) on je pravno u redu, ali pokušajte kroz pregovore da izdejstvujete veću naknadu od one koju vam nude sporazumnim raskidom. U članu 2 stav 2 se konstatuje koja dugovanja poslodavac ima prema vama. Ukoliko ovo nije činjenjično tačno, treba preformulisati navedeni član. Takođe, potpisivanjem sporazumnog raskida ugovora o radu, gubite pravo na ostvarivanje naknade preko Nacionalne službe za zapošljavanje.
  Važno je da znate da u slučaju otakaza ugovora o radu, sem u slučaju ako se kao razlog za otkaz navodi da ne ostvarujete rezultate rada, odnosno nemate potrebno znanje i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radite, nećete imati pravo na nakandu Nacionalne sluzbe za zapošljavanje. Takođe, nećete imati pravo na otpremninu, što u slučaju da vas proglase tehnološkim viškom nije slučaj. U toj opciji imate pravo na otpremninu i naknadu Nacionalne službe za zapošljavanje. Otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.
  (Jun, 2014.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Potraživanje doprinosa

  Da li mogu da potražujem iznos doprinosa na neisplaćene zarade budući da tužbom koju sam ranije podnela i prinudno izvršila, to nije obuhvaćeno.

   

  Da
  (Jul, 2014)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Korišćenje godišnjeg odmora

  Direktor je uoči Nove godine doneo odluku da se drugi deo godišnjeg odmora za proteklu godinu mora iskoristiti do kraja marta, a prvi deo novog godišnjeg odmora do kraja maja. Kao obražlozenje za takvu odluku naveo je rešavanje statusa medija do kraja juna, kao i da verovatno neće biti novca za isplatu neiskorišćenog godišnjeg odmora zbog gašenja firme. Postoji i Obaveštenje direktora koje nam je dostavljeno u štampanoj formi.

   

  Direktor, tj. poslodavac može slobodno odlučiti o vremenu korišćenja godišnjeg odmora zaposlenih. Prema odredbi člana 75. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014), u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
  
  Dakle, takvu odluku donosi poslodavac u zavisnosti od potrebe posla. Izraz "uz konsultaciju zaposlenog" pokazuje da u je proceduri donošenja odluke o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac dužan da konsultuje zaposlenog, ali on nije dužan da prihvati stav zaposlenog o vremenu korišćenja njegovog godišnjeg odmora, jer je zakonodavac nadležnost u pogledu donošenja odluke o vremenu korišćenja godišnjeg odmora rezervisao isključivo u korist poslodavca, a opredeljenje zaposlenog na njegovu konsultaciju sa poslodavcem. Poslodavac je dužan da vodi računa o interesu zaposlenog, ali u konkurenciji sa potrebom posla nije dužan da ga i prihvati. To znači da poslodavac, ako to potrebe posla zahtevaju, može doneti rešenje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora i suprotno interesu zaposlenog. Zakonski razlog ovog rešenja je u tome što je poslodavac taj koji meri potrebe posla, a svi zaposleni ni ne mogu koristiti godišnji odmor u isto vreme. Zaposleni nema ovlašćenje da određuje vreme sopstvenog korišćenja godišnjeg odmora, jer to zavisi od potreba poslodavca.
  
  "Prethodna konsultacija zaposlenog" za poslodavca dakle nema obavezujući karakter, već predstavlja neki oblik anketiranja zaposlenog sa ciljem da se utvrdi da li bi on zaista želeo da godišnji odmor koristi baš u vreme kada to odgovara i poslodavcu. Direktor je očigledno obavestio zaposlene o nameri, a njegovo Obaveštenje predstavlja još jedan, formalan, vid izražavanja namere poslodavca. Na to Obaveštenje zainteresovani zaposleni, imaju pravo da se izjasne, i predlože neki drugi period za korišćenje godišnjeg odmora, koji bi bio odgovarajući, ali direktor nije u obavezi da ga usvoji.
  
  Zakon ne poznaje prigovor u postupku ostvarivanja zaštite ovog pojedinačnog prava zaposlenog. Jedina mogućnost u slučaju kršenja prava na godišnji odmor je pokretanje postupka pred nadležnim sudom. A kršenje prava može nastati ukoliko je zaposlenom uskraćeno pravo na godišnji odmor, pre svega ako poslodavac ne donese ili zaposlenom ne dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora.
  
  Dakle, to što je direktor obavestio zaposlene do kada treba da koriste godišnji odmor - nema neku formalnopravnu važnost sve dok ne donese odgovarajuće rešenje. Naime, Zakon o radu predviđa obavezu donošenja rešenja o godišnjem odmoru, kojim se za svakog zaposlenog navodi utvrđeni broj dana godišnjeg odmora za kalendarsku godinu, kao i posebno rešenje o korišćenju tog godišnjeg odmora, u kojem se predviđa vreme korišćenja. Ova dva rešenja poslodavac može doneti i kao jedno rešenje. Rešenje je poslodavac dužan obrazložiti. Pretpostavljamo da poslodavac sada očekuje da svaki zaposleni zatraži, odnosno predloži za sebe vreme korišćenja godišnjeg odmora, a koji bi se koristio do perioda koji sam poslodavac predviđa (mart, odnosno maj 2015). Onda bi poslodavac doneo, tj. bio dužan da donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora.
  
  Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
  
  Važno je napomenuti i da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
  
  U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ta naknada predstavlja naknadu štete.
  
  Ako zaposleni ne iskoriste pravo na godišnji odmor, za preostali deo je poslodavac dužan isplatiti tu naknadu. Međutim, kako je direktor upozorio da možda neće biti novca za to, jer će najverovatnije uslediti gašenje medija likvidacijom/stečajem, odluku samih zaposlenih o (ne)korišćenju godišnjeg odmora treba doneti i imajuću u vidu, između ostalog, i finansijske prilike medija, odnosno da li će eventualno biti novca za namirenje potraživanja po osnovu neiskorišćenog godišnjeg odmora.
  (Januar, 2015.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Naknada NSZ

  Da li mogu da preduzmem pravne mere u vezi sa zaštitom svojih prava, kao i da li mogu da potražujem nakanadu sa NZS-a, budući da mi je otkazan autorski ugovor pre roka na koji je zaključen. Ja čak i nisam bio autor dela koja su navedena u autorskom ugovoru. Predmet ugovora jeste davanje saglasnosti za objavljivanje tekstova uz određenu naknadu. Ja sam obavljao poslove noćnog urednika za izdanje koje izlazi u susednoj zemlji.

   

  Naš odgovor je negativan, kako niste bili u radnom odnosu, ne možete ostvarivati pravo na nakandu NSZ–a.
  
  Jedino je moguće, ali vrlo teško ostvarljivo rešenje, budući da se radi o fiktivnom ugovoru, da od poslodavca tražite isplatu neisplaćenih honorara do datuma do kada je predviđeno trajanje ugovora, kao naknadu štete koju ste pretrpeli prevremenim otkazivanjem ugovora, uz pozivanje na odredbu člana 124 Zakona o obligacionim odnosima kojim je predviđeno da u dvostranim ugovorima, kad jedna strana ne ispuni svoju obavezu, druga strana može, ako nije što drugo određeno, zahtevati ispunjenje obaveza ili, pod uslovima predviđenim u idućim članovima, raskinuti ugovor prostom izjavom, ako raskid ugovora ne nastupa po samom zakonu, a u svakom slučaju ima pravo na naknadu štete.
  (Maj, 2015.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Rad bez ugovora

  Već 5 godina i 8 meseci sam glavni i odgovorni urednik medija o čemu svedoči i podatak na sajtu RRA o dodeli frekvencije. Nikada nisam imao potpisan ugovor o radnom odnosu ili kakav drugi ugovor.
  Otkazan mi je angažman pa me zanima da li postoji mogućnost da pravnim putem zaštitim svoja prava.

   

  Pozivajući se na odredbe čl. 32 st. 2 Zakona o radu, shodno kojima se smatra da je u slučaju faktičkog rada (rada bez ugovora) zasnovan radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad, obratite se inspektoru rada, po osnovu čl. 269 Zakona o radu i zahtevajte da inspektor rada, u skladu sa svojim ovlašćenjima iz navedenog člana, rešenjem naloži poslodavcu da sa vama zaključi ugovor o radu u pisanom obliku. Ukoliko ovo ne bude pouzrokovalo željene rezultate, predlažemo da se obratite sudu tužbom za utvrđenje postojanja radnog odnosa.
  (Jul, 2015.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Sporazumni raskid ugovora o radu

  Molim vas informišite me o mogućnostima zaključenja sporazumnog raskida ugovora o radu sa poslodavcem i slučajevima u kojima zaposleni ostvaruje pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti kod Nacionalne službe za zapošljavanje. 

   

  Zaposleni nema pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti ukoliko zaključi sporazum sa poslodavcem, u slučaju davanja otkaza od strane zaposlenog, kao i kod otkaza od strane poslodavca zbog povrede radne obaveze i radne discipline. Zaposleni ostvaruje pravo na navedenu naknadu ukoliko je proglašen viškom zaposlenih i kod otkaza od strane poslodavca ako ne ostavaruje rezultate rada i nema potrebne sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
  (Jul, 2015.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Određivanje različitih uslova rada od strane poslodavaca

  Da li poslodavac, u konkretnom slučaju nadređeni, ima pravo da svojim zaposlenima koji imaju iste pozicije po Ugovoru o radu može određivati različite uslove za rad, npr. za radno mesto je predviđen rad u sve smene, ali poslodavac svojevoljno odluči da će pojedini zaposleni raditi samo prvu smenu i time povećava broj drugih radnih smena ostatku zaposlenih.

   

  Poslodavac apsolutno nema pravo da u ovom smislu pravi razliku među zaposlenima jer se to smatra diskriminacijom. Poslodavac ima diskreciono pravo da organizuje posao, radno vreme i smenski rad u skladu sa potrebama procesa rada, ali ako je takva situacija da su jedni zaposleni očigledno dovedeni u povoljniji položaj od drugih, postoji osnov da se pokrene prekršajni postupak protiv poslodavca.
  
  U članu 19. Stav 1 Zakona o radu stoji sledeće: „Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji“. Osnovi diskriminacije su navedeni u članu 18 Zakona o radu.
  
  Zatim se u članu 20 stav 1 tačka 2 Zakona navodi da je diskriminacija iz člana 18. ovog zakona zabranjena u odnosu na uslove rada i sva prava iz radnog odnosa.
  
  U članu 23 stav 1 Zakona je predviđeno da u slučajevima diskriminacije zaposleni može pred nadležnim sudom pokrenuti postupak za naknadu štete.
  
  Takođe, Zakon u članu 274 stav 1 tačka 1 propisuje novčanu kaznu od 600.000 do 1.500.000 dinara za poslodavca sa svojstvom pravnog lica, koji prekrši zabranu diskriminacije u smislu ovog zakona, kao i posebnu kaznu za odgovorno lice u pravnom licu.
  
  Trebalo bi da se obratite Inspekciji rada i da objasnite datu situaciju uz pozivanje na gore navedene odredbe Zakona o radu.
  (Septembar, 2015.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Isplata otpremnina

  Direktor je održao sastanak sa zaposlenima na kojima su teme bile sudbina preduzeća i isplata otpremnine. Direktor je rekao da glasilo nastavlja emitovanje programa i to da će se u narednom periodu najverovatnije raditi bez naknade.
  
  Što se tiče otpremnina, direktor je mejl iz Ministarstva rada u kojem je obavešten da je doneto rešenje o odobravanju sredstava za rešavanje viška zaposlenih i da je neophodno da se otvori namenski predračun kod Uprave za trezor i da se u što kraćem roku obavi isplata sredstava viškovima zaposlenih i Ministarstvu dostavi izveštaj o namenskom utrošku sredstava. Na pitanje zaposlenog da li je otvorio namenski podračun direktor nije dao konkretan odgovor. Direktor je samo rekao da će u cilju daljeg funkcionisanja glasila zadržati deo zaposlenih i samim tim vratiti deo sredstava namenjenih za otpremnine. Kolektiv zaposlenih se izjasnio da ne žele da ostanu na radnom mestu.
  
  Da li direktor radi u okviru zakona, odnosno da li je reč o manipulaciji ljudi zato što je svestan da zaposleni žele otpremnine, da li je i dalje direktor nakon što se Skupština grada odrekne svojih osnivačkih prava nad njom kao svojim javnim preduzećem, da li je on i tada direktor i da li su zaposleni dužni da ga tako tretiraju?

   

  Ukoliko postoje bilo kakve promene i poremećaji u poslovanju kod poslodavca, koje su nastale bez krivice zaposlenog, poslodavac je dužan da donese odluku o prekidu rada zbog smanjenja obima posla. Prekid rada može trajati najduže 45 radnih dana, pri čemu zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa Zakonom o radu. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteve duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade.
  
  Sa druge strane, ako je situacija takva da obim posla nije smanjen i da je reč o poremećaju u poslovanju i da ne postoje sredstva za isplatu zarada, poslodavac ima mogućnost da donese odluku o utvrđivanju minimalne zarade koju će isplaćivati narednih 6 meseci. Za slučaj da poslodavac nema sredstava ni za isplatu minimalne zarade i da su računi blokirani, društvo pokreće postupak likvidacije ili stečaja, a zaposleni ostvaruju svoja prava u ova dva postupka.
  
  Ukoliko se sprovode organizacione promene kod poslodavca, te se utvrđuje višak zaposlenih, svaki višak se utvrđuje na osnovu utvrđenih kriterijuma. U slučaju da je primenjen kriterijum doborovoljnosti, tako što se zaposleni javljaju da budu proglašeni viškom, poslodavac ima pravo da odluči čiju prijavu će prihvatiti i doneti rešenje o otkazu. Ovo samo pod uslovom da se primenjuje kriterijum dobrovoljnosti, kao primarni kriterijum.
  
  Zakon o rešavanju maksimalnog broja zaposlenih se ne odnosi na javne medije, iako se u javnom sektoru sprovodi racionalizacija, tako da ovde nije reč o primeni navedenog zakona, ali za slučaj da su iznosi otpremnina u skladu sa ovim konkretnim zakonom zaista odobreni od strane poslodavca, poslodavac nema pravo da odbije i da vraća deo otpremnine, već racionalizaciju sprovodi u skladu sa odobrenim sredstvima.
  
  U vezi sa promenama koje se odnose na odricanje Skupštine grada od osnivačkih prava potrebno je dodatno, preciznije objašnjenje, ali u svakom slučaju zaposleni ne treba da „volontiraju“, već za svoj rad imaju pravo na ugovorenu zaradu, a ukoliko poslodavac istu ne isplaćuje, zaposleni ima pravo na pokretanje izvršnog postupka protiv poslodavca na osnovu obračuna zarada. U skladu sa već pomenutim, ako poslodavac nema dovoljno sredstava, dužan je da pokrene odgovarajuće postupke (likvidaciju ili stečaj).
  (Oktobar, 2016.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Zlostavljanje na radu

  Zlostavljanje na radu trpim već deset meseci. Direktor, čiju sam smenu zahtevala, ostao je na funkciji i krenuo je sa maltretiranjem. Svakodnevno me je pozivao u njegovu kancelariju i terao me je da nekim kolegama dajem najgora zadatke i nateram ih da odbiju zadatak nakon čega bi onda pisala izjavu i dala alibi direktoru da tom zaposlenom da otkaz. Konstantno me je vređao da ne znam da radim, da treba da dam otkaz. U jednom razgovoru povodom dovođenja gostiju u program, nazvao me je krmačom, bitangom i barabom, a sutradan joj je predložio da zaboravim na taj razgovor. Kao rezultat tog stresnog događaja, krenuo mi je kamen iz bubrega i završila sam na odeljenju urologije na operacionom stolu.
  Sukob je eskalirao na sastanku Nadzornog odbora na kojem su me, po instrukciji direktora optužili da sam potpisala lažni dokument i da mi se smanji plata jer je napravila propust u radu. Nakon tog sastanka, pozlilo mi je i nakon dolaska Hitne pomoći, dobila sam uput za psihajtra od koga ću naknadno dobiti i terapiju. Nisam jedina sa kim je direktor tako postupao.

   

  U konkretnom slučaju smatramo da postoji osnov za podnošenje tužbe radi sprečavanja zlostavljanja na radu. Shodno odredbama Zakona o spečavanju zlostavljanja na radu, tužba se podnosi protiv poslodavca, dakle ne mobera lično. Tužilac je dužan da učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, dok je teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje na radu na poslodavcu. Tužba za mobing se ne može podneti protiv članova Nadzornog odbora, već isključivo protiv poslodavca. S obzirom da se za mobing tereti odgovorno lice u pravnom licu, nije neophodno sprovoditi postupak posredovanja kod poslodavca, već se može podneti tužba direktno sudu. Protiv direktora i članova Nadzornog odbora se može pokrenuti građanski postupak za naknadu nematerijalne štete za pretrpljene duševne bolove zbog povrede časti i ugleda za iznete uvrede koje se dokazuju iskazom, a naknada materijalne štete se dokazuje dokumentacijom iz koje se može utvrditi pretrpljena šteta, kao i iznos te štete.
  
  Tužba se podnosi u roku od 6 meseci od dana kada je zlostavljanje izvršeno. Tužbom se može tražiti:
  
  • Utvrđenje da je zlostavljanje pretrpljeno;
  • Zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
  • Izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
  • Naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa Zakonom;
  • Objavljivanje presude.
  
  Sud može u toku postupka, po vašem predlogu ili po službenoj dužnosti, da odredi privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete (tu naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju). Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.
  (Novembar, 2016.)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao

• Otpremnina

  U junu mesecu prijavio sam se za otpremninu i iz Ministarstva sam dobio odgovor da niko nije poslao potrebnu dokumentaciju. Poslednju dopunu dokumentacije poslala je moja kuća, ali i dalje je dokumentacija bila nepotpuna. Ko je i na koji način mogao da uskrati moje pravo da uzmem otpremninu, ako sam se redovno prijavio i popunio zahtev, da li neko može da snosi odgovornost, da li je to moj direktor, opština, NSZ, kakva su dalja moja prava, da li imam prava da nekoga tužim i ko bi to bio u konkretnom slučaju?

   

  Uopšteno, postoji mogućnosti podnošenje tužbe protiv poslodavca za isplatu otpremnine ukoliko je radni odnos zaposlenom prestao. Ne znamo da li vam je otkazan ugovor o radu ili još uvek traje postupak utvrđivanja viška zaposlenih. Jedna opcija je da procedura još traje, a rok za sprovođenje utvrđivanja viška zaposlenih bi trebalo da bude utvrđen Programom rešavanja viška zaposlenih. U svakom slučaju, na osnovu Odluke Vlade, program rešavanja viška zaposlenih treba da bude sproveden do kraja godine.
  
  U samom rešenju o otkazu ugovora o radu po osnovu viška zaposlenih koje se uručuje lično zaposlenom (ako je zaposleni primio rešenje?), mora da bude naveden datum prestanka radnog odnosa i iznos obračunate i isplaćene otpremnine. Potrebno je proveriti da li je zaposlenom uručeno rešenje.
  
  Odluka o utvrđivanju programa za rešavanje viška zaposlenih u postupku privatizacije za 2015. godinu ("Sl. glasnik RS", br. 9/2015 i 84/2015) sadrži Program za rešavanje viška zaposlenih u postupku privatizacije za 2015. godinu.
  
  U članu 2 stav 1 Programa navode se obaveze poslodavca.
  
  Subjekti privatizacije su dužni da:
  1) sagledaju poslovno i finansijsko stanje, kao i perspektive daljeg razvoja na osnovu programa poslovno-finansijske konsolidacije, u skladu sa zakonom;
  2) formiraju tim za sprovođenje postupka utvrđivanja viška zaposlenih. Članovi tima u privrednim društvima mogu biti i predstavnici jedinica lokalne samouprave, Nacionalne službe za zapošljavanje, reprezentativnih sindikata i udruženja poslodavaca osnovanih na nivou jedinica lokalne samouprave, privredne komore i dr.;
  3) utvrde pravnu i ekonomsku osnovanost utvrđivanja viška zaposlenih, kao i osnovanost statusne promene - izdvajanje pojedinih preduzeća ili delova tih preduzeća i njihovo osamostaljivanje na ekonomskim principima, u cilju racionalizacije poslovanja i broja zaposlenih, u skladu sa zakonom;
  4) obaveste Nacionalnu službu za zapošljavanje o pokretanju postupka utvrđivanja viška zaposlenih;
  5) utvrde broj potrebnih radnika i ukupan višak zaposlenih, kao osnov za utvrđivanje nove organizacije i sistematizacije poslova, uz obavezu da organi upravljanja i drugi nadležni organi u čijem delokrugu rada je poslovanje privrednih društava, prilikom izrade Programa vode računa da isto može da obavlja svoju delatnost i nakon realizacije Programa;
  6) zaključe sporazum o međusobnom regulisanju prava i obaveza po osnovu rada, ukoliko prema zaposlenom koji je utvrđen kao višak imaju obaveze po bilo kom osnovu iz radnog odnosa;
  7) sprovedu anketu među zaposlenima o njihovim namerama i spremnosti za prihvatanje opcija za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja pre i nakon prestanka radnog odnosa;
  8) donesu predlog Programa i da ga dostave reprezentativnim sindikatima i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, u skladu sa Zakonom o radu;
  9) razmotre predloge Nacionalne službe zapošljavanja i mišljenje sindikata i da ih obaveste o svom stavu, kao i da na osnovu predloženih mera aktivne politike zapošljavanja od strane Nacionalne službe za zapošljavanje sprovedu i organizuju potrebne aktivnosti;
  10) utvrde i dostave Program ministarstvu nadležnom za poslove zapošljavanja;
  11) u roku od 30 dana od dana prenosa sredstava po odobrenom Programu, izvrše obaveze iz odobrenog Programa i o tome dostave izveštaj ministarstvu nadležnom za poslove zapošljavanja.
  Ministarstvo nadležno za poslove zapošljavanja podnosi subjektu privatizacije zahtev za povraćaj sredstava, u roku od 15 dana od dana utvrđivanja da sredstva nisu utrošena, odnosno da su nenamenski utrošena.
  Stavom 3 istog člana utvrđuju se obaveze NSZ.
  Nacionalna služba za zapošljavanje ostvaruje neposrednu saradnju sa subjektom privatizacije i obavezna je da, u postupku utvrđivanja viška zaposlenih, aktivno učestvuje u realizaciji Programa, odnosno da:
  1) formira stručno operativne timove za pružanje stručne pomoći i informisanje o pravima i mogućnostima rešavanja radnopravnog i socijalnog statusa viška zaposlenih;
  2) dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreči ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu;
  3) posreduje i dovodi u kontakt poslodavce koji iskazuju višak zaposlenih i poslodavce koji iskazuju potrebu za zapošljavanjem;
  4) informiše i individualno ili grupno savetuje zaposlene u privrednim društvima o mogućnostima zapošljavanja i ostvarivanju prava;
  5) predloži programe mera aktivne politike zapošljavanja;
  6) obavlja i druge poslove u skladu sa svojom delatnošću.
  U članu 3 stav 1 Programa se navodi da Program rešavanja viška zaposlenih odobrava ministarstvo nadležno za poslove zapošljavanja.
  Član 5 stav 1 određuje da se sredstva iz budžeta Republike Srbije za ostvarivanje Programa odobravaju rešenjem ministra nadležnog za poslove zapošljavanja, a na predlog Radne grupe za razmatranje i ocenu dokumentacije Programa.
  Stavom 4 istog člana utvrđuje se da uz zahtev za obezbeđenje sredstava, subjekt privatizacije dostavlja: program rešavanja viška zaposlenih, odluka nadležnog organa o usvajanju Programa rešavanja viška zaposlenih, odluku o formiranju tima za sprovođenje postupka utvrđivanja viška zaposlenih, važeći i novi akt o sistematizaciji i organizaciji poslova, mišljenje Nacionalne službe za zapošljavanje, mišljenje Agencije za privatizaciju, mišljenje reprezentativnih sindikata, primer sporazuma o međusobnom regulisanju prava i obaveza po osnovu rada, kopiju rešenja o upisu u Registar privrednih subjekata i izjavu direktora pod materijalnom i krivičnom odgovornošću za tačnost dostavljenih podataka.
  
  Dakle, ako je poslodavac sve radnje sproveo kako je prethodno navedeno i zaposleni je proglašen viškom, te je otkazan ugovor o radu, a otpremnina nije isplaćena, ima pravo na podnošenje tužbe za isplatu otpremnine po osnovu viška zaposlenih. Rok zastarelosti za potraživanja iz radnih odnosa je 3 godine od dana prestanka radnog odnosa u ovom slučaju. Pored navedenog, zaposleni, odnosno bivši zaposleni ima pravo da prijavi poslodavca i inspekciji rad zbog neisplaćivanja otpremnine, u kom slučaju je inspekcija rada podnosi zahtev za pokretanje prekršajnog postupka protiv poslodavca
  (Decembar, 2016)

  Vaš glas je zabeležen. Hvala.

  Ovaj savet mi je pomogao Ovaj savet mi nije je pomogao